Concepto y utilidad del análisis de
puestos
Análisis de puesto:
Análisis de puesto:
Es
una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que
desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal ( puestos), así
como las características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el
personal que lo desempeña.
Los
objetivos primordiales de esta técnica son:
a) Mejora
los sistemas de trabajo
b) Delimitar
funciones y responsabilidades
c) Evitar
fugas de autoridad y responsabilidad
d) Fundamentar
programas de entrenamiento
Necesidades
legal y sindical
La ley federal del trabajo, en su articulo
25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito el servicio o
servicios que deban prestarse, los que determinaran con mayor precisión
posible.
Asimismo el articulo 47, fracción XI, nos
dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, al desobedecer el trabajador el patrón o a sus representantes,
si causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado del trabajo
contratado.
El articulo 134 en si fracción IV marca como
obligación de los trabajadores ejecutar su trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
La tres disposiciones señaladas requiere que
se estipule con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y sus modalidades del mismo,
ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y
contratado.
Necesidad social.
El
hombre moderno pasa un tiempo considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si
a esto agregamos cada 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de
la vida que pasa en estado de vigilia, se ara necesario reflexionar que durante
ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interese, sentimientos, etc.
Y
que por tanto requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de
sus potencialidades, y por el contrario, las labores que desempeñan le causan ansiedad
monotonía o simplemente le disgusta, se tendrá a un hombre que ha sido rebajado
a la categoría de componente de la maquinaria productiva.
Técnicas para la elaboración del análisis
de puestos.
Terminología
básica: La administración empieza atener su propia terminología y conviene trabajar al respecto a fin de
utilizar denominaciones aceptadas que
faciliten la comunicación.
Términos
mas utilizados en estas técnicas:
Análisis:
Método
lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con
el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como las
diversas relaciones que existen entre las mismas.
El
análisis de un puesto es un método cuya finalidad escriba en determinar las actividades que se
realizan en el mismo, los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades,
etc.
Que debe satisfacer la persona que va a
desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema
donde se encuentran enclavado.
Descripción
genérica:
Forma
escrita en la que se consigna las funciones que deberán realizarse en un
puesto; esta se puede presentar en forma genérica o analítica.
Descripción
genérica:
Breve
explicación de la actividad mas característica del puesto que sirva para
definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como
un todo .
Descripción
analítica:
Descripción
detallada de las funciones que se deben de realizar en el puesto; su agrupación
y clasificación o puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia,
frecuencia, cronología, etc.
Puesto:
Conjunto
de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones, que integran una
unidad de trabajo, especifica e
impersonal.
Categoría:
Jerarquía
que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura
de la organización.
Requerimientos:
Relación
de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto;
normalmente estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.
Denominación
del puesto:
Termino
con el que se conoce el cargo, es recomendable que sea de corta extensión, si es posible una sola
palabra que exprese la característica esencial del mismo.
Clasificación
de los puestos:
Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes
criterios; por ejemplo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones
(oficinistas, operarios); con su jerarquía (directores, ayudantes); con
características jurídicas (de planta, temporales, de confianza,
sindicalizados)etc.
Ocupación:
Familia
de puestos semejantes; por ejemplo, mecanografía, archivista, auxiliar de
contabilidad, etc. Se clasifican dentro de las ocupaciones de oficina. El
troquelador, el prensista, el fresador, etc. Se clasifican dentro de obreros, i
así sucesivamente.
Metodología
del análisis:
A
fin de llevar acabo el análisis, se recomienda emplear una metodología que
permite obtener lo mejores resultados por medio de la optima utilización de
recursos humanos, materiales y técnicos de los que se disponga.
Fijación
de los objetivos:
Amplitud,
enfoque, cobertura, etc. Ya que dependiendo de los objetivos que se pretenda se podrá diseñar el análisis
y en general toda la acción.
Establecimiento de una actividad de acción:
Puede
incluir la elaboración de una ruta crítica.
Fijación
de un presupuesto respectivo:
Determinación
del método a utilizar a lo que se refiere a la recopilación de la información,
estas se pueden captar mediante diferentes formas.
1.5 Pronostico de capital humanó
Requerimientos
Es
decir, de los conocimientos, habilidades, actitudes, intereses vocacionales,
etc; con que deberán contar a futuro los miembros de la organización en cada
uno de los sectores o departamentos de esta. Para facilitar la tarea pueden
emplearse “análisis de puestos” presupuestados o proyectados.
Pronostico de la oferta de mano de obra
Los
pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de
la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea
de los recursos humanos que puedan ser colocados dentro de la organización
cuando se necesiten.
Si se prevé que habrá abundancia de personas
que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá
mayores preocupaciones la organización; en caso contrario, deberá tomar medidas
conducentes, como se verá en los siguientes párrafos.
Ø Inventario
actualizado del capital humano
Este
inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos
y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el
trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las
cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al
ponerlas en juego la persona posee talentos únicos.
Ø Diferencia
del pronóstico del capital humano con el inventario
La
comparación del inventario con el pronóstico del capital humano permitirá
identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas
a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y
el reclutamiento del nuevo personal.
Ø Aplicaciones
del proceso electrónico a la planeación del factor humano.
Debido
a la gran cantidad de datos que se manejan en el área relativa del factor
humano, es necesario Contar con un sistema electrónico de procesamiento de la
información cuya plataforma básica cuente con subtemas que faciliten la
distribución de funciones según las distintas áreas de responsabilidad y, en
caso, la descentralización de operaciones hacia distintos centros de trabajo.
Los
sistemas que pueden conformar la plataforma básica del factor humano son:
A. Administración
del capital humano: su base de datos contiene los datos del empleado necesario
para la organización algunos son:
§ Datos
personales
§ Datos
familiares
§ Estudios
§ Idioma
§ Trayectoria
interna
§ Trayectoria
externa
§ Puesto
§ Adscripción
dentro de la organización
§ Fortalezas
§ Debilidades
§ Pasatiempos
§ Reconocimientos
dentro de la organización
§ Diplomas
§ Referencias
laborales
§ Movilidad
§ Experiencia
§ Prestamos
etc.
Inventarios
de competencia del capital humano
El inventir de recursos
humano. Esta integrado por una relación detallada de todos los expedientes del
personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas incluye
antecedentes de personales, escolaridad, conocimientos, experiencia,
competencia, pruebas cicometricas y de personalidad, puesto que a desempeñado
fuera y dentro dela empresa a si como detalles de sus evaluaciones asenso y
vida laboral. Este sistema de información es básico para la toma de decisiones
en el área del personal a si como para los planes de carrera.
Inventario de
Capital Humano, el inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar
que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración,
que una organización es el retrato de sus miembros.
Nosotros ofrecemos
a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos
los datos e información sobre los trabajadores, a partir de la cual será
posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea
publica o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los
que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el
apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la
satisfacción de nuestros clientes.
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7Planes de
carrera
Concepto: Proceso por el cual se realizará
la promoción, rotación, formación y gestión del personal de la empresa
consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño, enriqueciendo y mejorando
la consecución de objetivos dentro de la organización.
Los mapas
de sustitución o planes de carrera son una representación grafica de los
puestos y por quienes son sustituidos
en la organización ante la eventualidad de que exista alguna
vacante en el futuro, o de que se ascienda
al personal que los ocupa.
El plan de
carrera sirve optimizar el capital humano y se basa en: análisis de
puesto, la estructura
organizacional planes de
crecimiento de la empresa,
pronósticos, el inventario de recursos humanos, la clasificación de méritos,
la evaluación de desempeño y el sistema
de ascensos y promociones, es entre otros.
La
planeación de carrera tiene múltiple ventajas promueve la realización del
personal, conserva al personal clave, asegura la continuidad gerencial,
incrementa la motivación , mejora el clima organizacional, reduce los índices
de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.
Proceso
para la planeación carrera
·
Análisis de plan estratégico corporativo
·
Análisis de puestos y competencias
·
Definición de objetivos.
·
Identificación de puestos y análisis de puestos
·
Elaboración de mapas de carreras
·
Plan de desarrollo a cada puesto.
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