analisis de puesto

Concepto y utilidad del análisis de puestos
Análisis de puesto:

Es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal ( puestos), así como las características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo desempeña.

Los objetivos primordiales de esta técnica son:

a)    Mejora los sistemas de trabajo

b)    Delimitar funciones y responsabilidades

c)    Evitar fugas de autoridad y responsabilidad

d)    Fundamentar programas de entrenamiento

Necesidades legal y sindical

 

La ley federal del trabajo, en su articulo 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que determinaran con mayor precisión posible.

Asimismo el articulo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador el patrón o a sus representantes, si causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado del trabajo contratado.

El articulo 134 en si fracción IV marca como obligación de los trabajadores ejecutar su trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

La tres disposiciones señaladas requiere que se estipule con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar  en cada puesto y sus modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y contratado.

 

Necesidad social.

El hombre moderno pasa un tiempo considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos cada 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se ara necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interese, sentimientos, etc.

Y que por tanto requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades, y por el contrario, las labores que desempeñan le causan ansiedad monotonía o simplemente le disgusta, se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.

Técnicas para la elaboración del análisis de puestos.

Terminología básica: La administración empieza atener su propia terminología  y conviene trabajar al respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas  que faciliten la comunicación.

Términos mas utilizados en estas técnicas:

Análisis:

Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como las diversas relaciones que existen entre las mismas.

El análisis de un puesto es un método cuya finalidad  escriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades, etc.

 Que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavado.

Descripción genérica:

Forma escrita en la que se consigna las funciones que deberán realizarse en un puesto; esta se puede presentar en forma genérica o analítica.

Descripción genérica:

Breve explicación de la actividad mas característica del puesto que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo .

Descripción analítica:

Descripción detallada de las funciones que se deben de realizar en el puesto; su agrupación y clasificación o puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

Puesto:

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones, que integran una unidad  de trabajo, especifica e impersonal.

Categoría:

Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización.

Requerimientos:

Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.

Denominación del puesto:

Termino con el que se conoce el cargo, es recomendable que sea  de corta extensión, si es posible una sola palabra que exprese la característica esencial del mismo.

Clasificación de los puestos:

  Es la agrupación ordenada que se hace  de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios); con su jerarquía (directores, ayudantes); con características jurídicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados)etc.

Ocupación:

Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecanografía, archivista, auxiliar de contabilidad, etc. Se clasifican dentro de las ocupaciones de oficina. El troquelador, el prensista, el fresador, etc. Se clasifican dentro de obreros, i así sucesivamente.

Metodología del análisis:

A fin de llevar acabo el análisis, se recomienda emplear una metodología que permite obtener lo mejores resultados por medio de la optima utilización de recursos humanos, materiales y técnicos de los que se disponga.

Fijación de los objetivos:

Amplitud, enfoque, cobertura, etc. Ya que dependiendo de los objetivos  que se pretenda se podrá diseñar el análisis y en general toda la acción.

 Establecimiento de una actividad de acción:

Puede incluir la elaboración de una ruta crítica.

Fijación de un presupuesto respectivo:

Determinación del método a utilizar a lo que se refiere a la recopilación de la información, estas se pueden captar mediante diferentes formas.

1.5  Pronostico de capital humanó

Requerimientos

Es decir, de los conocimientos, habilidades, actitudes, intereses vocacionales, etc; con que deberán contar a futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta. Para facilitar la tarea pueden emplearse “análisis de puestos” presupuestados o proyectados.

Pronostico de la oferta de mano de obra

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser colocados dentro de la organización cuando se necesiten.

 Si se prevé que habrá abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso contrario, deberá tomar medidas conducentes, como se verá en los siguientes párrafos.

Ø  Inventario actualizado del capital humano

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego la persona posee talentos únicos. 

Ø  Diferencia del pronóstico del capital humano con el inventario

La comparación del inventario con el pronóstico del capital humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento del nuevo personal.

Ø  Aplicaciones del proceso electrónico a la planeación del factor humano.

Debido a la gran cantidad de datos que se manejan en el área relativa del factor humano, es necesario Contar con un sistema electrónico de procesamiento de la información cuya plataforma básica cuente con subtemas que faciliten la distribución de funciones según las distintas áreas de responsabilidad y, en caso, la descentralización de operaciones hacia distintos centros de trabajo.

Los sistemas que pueden conformar la plataforma básica del factor humano son:

A.   Administración del capital humano: su base de datos contiene los datos del empleado necesario para la organización algunos son:

§  Datos personales

§  Datos familiares

§  Estudios

§  Idioma

§  Trayectoria interna

§  Trayectoria externa

§  Puesto

§  Adscripción dentro de la organización

§  Fortalezas

§  Debilidades

§  Pasatiempos

§  Reconocimientos dentro de la organización

§  Diplomas

§  Referencias laborales

§  Movilidad

§  Experiencia

§  Prestamos etc.

Inventarios de competencia del capital humano

El inventir de recursos humano. Esta integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas incluye antecedentes de personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencia, pruebas cicometricas y de personalidad, puesto que a desempeñado fuera y dentro dela empresa a si como detalles de sus evaluaciones asenso y vida laboral. Este sistema de información es básico para la toma de decisiones en el área del personal a si como para los planes de carrera.

Inventario de Capital Humano, el inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea publica o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes.

7Planes de carrera Concepto: Proceso por el cual se realizará la promoción, rotación, formación y gestión del personal de la empresa consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño, enriqueciendo y mejorando la consecución de objetivos dentro de la organización. Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación grafica de los puestos y por quienes son sustituidos  en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante  en el futuro, o de que se ascienda al personal que los ocupa. El plan de carrera sirve optimizar el capital humano y se basa en: análisis de puesto,  la estructura organizacional  planes de crecimiento  de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos, la clasificación de méritos, la evaluación de desempeño  y el sistema de ascensos y promociones, es entre otros. La planeación de carrera tiene múltiple ventajas promueve la realización del personal, conserva al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación , mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual. Proceso para la planeación carrera ·         Análisis de plan estratégico corporativo ·         Análisis de puestos y competencias ·         Definición de objetivos. ·         Identificación de puestos y análisis de puestos ·         Elaboración de mapas de carreras ·         Plan de desarrollo a cada puesto.